FORO SINDICAL
El código sustantivo del trabajo, en su artículo 405, define al fuero sindical como “la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos, ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el Juez del Trabajo”.
Ha reiterado esta Corporación en múltiples oportunidades, que la relevancia de la figura del fuero sindical está en relación de conexidad necesaria con la protección especial que la Constitución prevé para las asociaciones sindicales. Por cuanto las mencionadas organizaciones tienen a su cargo la defensa y promoción de los intereses de sus afiliados, el sistema jurídico ha diseñado las herramientas necesarias para que el ejercicio de la actividad sindical no devenga ilusoria debido a la posición dominante de los empleadores frente a los empleados. La Corte ha señalado al respecto.
LA LEY LABORAL
El objetivo de las leyes laborales es igualar el poder de negociación entre empleadores y empleados. Principalmente, estas leyes se ocupan de la relación entre los empleadores y los sindicatos. Las leyes laborales otorgan a los empleados el derecho de formar sindicatos; también permiten que empleados y empleadores participen en determinadas actividades (por ejemplo, huelgas, piquetes, pedidos de medidas cautelares, paros patronales) con el fin de satisfacer sus demandas.
El derecho laboral está regulado por la legislación federal, la estatal y por las decisiones judiciales. También está regulado por las normas y las decisiones de agencias administrativas. Los estados no pueden interferir con la ley federal escrita ni con las pautas dictadas por las agencias que fueron creadas conforme a leyes federales o a la Constitución.
LEY 50 DE 1990
(Diciembre 28)
Por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras disposiciones
EL CONGRESO DE COLOMBIA,
Ver el Decreto 1252 de 2000.
DECRETA:
Artículo 1o. El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: Artículo 23. Elementos esenciales:
1. Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país Y
c) Un salario como retribución del servicio.
Preaviso y Compensación por Despido
Preaviso:
De conformidad con la legislación laboral, el empleo de un trabajador termina debido a la muerte del empleado, o consentimiento mutuo, o expiración de los plazos acordados, o finalización del trabajo o trabajo contratado; o liquidación o cierre definitivo de la empresa, suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días o por decisión de un tribunal. Un contrato de trabajo de plazo fijo de duración de más de 1 mes termina al proporcionar un preaviso de al menos 30 días. En caso de justa causa, el empleador proporciona un preaviso de rescisión de al menos 15 días para ciertos motivos en los que se basa la rescisión del contrato. La parte que rescinde de forma unilateral el contrato de trabajo, debe notificar a la otra parte sobre la fecha de rescisión, junto con una razón válida de la rescisión.
Cualquiera de las partes podrá rescindir el contrato de trabajo entregando un aviso por escrito o pagando en su defecto. Para rescindir un contrato por tiempo indefinido, el período de preaviso necesario es de 30 días.
Las causas justas son conducta, capacidad y aptitudes relacionadas del trabajador. Un empleador podrá rescindir el contrato de trabajo de un trabajador si este engañó al empleador presentando certificados falsos de su admisión en el empleo o para obtener alguna otra ventaja indebida, por un acto de violencia, insultos, malos tratos o la insubordinación grave por parte del trabajador, un acto inmoral o ilícito cometido por el trabajador, divulgación de secretos comerciales por parte del trabajador, incumplimiento por parte del trabajador, trabajo deficiente en relación con la capacidad del trabajador, ineptitud del trabajador, incapacidad o alguna otra enfermedad crónica (no ocupacional), etc.
Compensación Por Despido
La Ley del Trabajo establece la compensación por despido a los empleados tras la terminación del contrato de trabajo. En los contratos de duración determinada/plazo fijo, la indemnización es equivalente a la suma de los salarios correspondientes al tiempo que queda para la finalización del plazo del contrato.
Cuando el tiempo está determinado por la duración de la tarea o trabajo para el que se hizo el contrato, la indemnización debe ser de, al menos, 15 días de salario. Para el contrato de duración indefinida, la indemnización es la siguiente:
Para los empleados que ganan menos de 10 salarios mínimos legales mensuales en un mes, la indemnización por despido es de 30 días de salario por el primer año de servicio y 20 días de salario adicionales por cada año de servicio prestado (Para una persona con 5 años de servicio: la indemnización por despido es de 110 días de salario) (b) para los empleados que ganan igual o más de 10 salarios mínimos legales mensuales, la indemnización por despido es de 20 días de salario por el primer año de servicio y 15 días de salario adicionales por cada año de servicio prestado (para una persona con 5 años de servicio: la indemnización por despido es de 80 días de salario). Si tenemos en cuenta el salario mínimo legal mensual vigente en el año 2014, 10 salarios son iguales a 6.160.000.
La ampliación de la figura del fuero sindical, no tuvo repercusiones tan sólo en punto de la estabilidad laboral de los beneficiados con el mismo, sino también de la categoría de trabajadores que tienen la posibilidad de asociarse en sindicatos. Al incluir el artículo 39 Superior el cuantificador universal “todos” para determinar la categoría de trabajadores pasibles de sindicalización, impuso también la carga a todos los empleadores de someter a calificación judicial la decisión de desmejorar las condiciones laborales o despedir a los miembros aforados del sindicato.
Esta calificación judicial es una de las características definitorias de la figura del fuero sindical. En ese sentido, corresponde al operador jurídico determinar si se configuró o no la justa causa del despido, traslado o desmejora en el caso concreto.
Cualquier decisión de las anteriormente mencionadas que adopte el patrono, sin que medie para ello autorización del juez del trabajo, constituye vulneración de los derechos a la asociación sindical y al debido proceso, entre otros. Esta infracción de las garantías básicas puede, si se configuran las causales de procedibilidad, ser planteada al juez constitucional mediante la acción de tutela.
Ahora bien cuando el empleador despide, traslada o desmejora a un trabajador aforado, sin que medie autorización judicial, el trabajador puede acudir a la jurisdicción laboral en acción de reintegro. Corresponde al operador judicial, en esta hipótesis, determinar si el patrono estaba obligado a solicitar permiso judicial para el despido, y si el mismo cumplió con tal deber.
www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-1027592
https://www.law.cornell.edu/wex/es/la_ley_laboral
www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes/2016
www.derechoshumanos.net/
https://es.wikipedia.org/wiki/Despido_laboral
MERLIS YULIETH JIMENEZ NAVARRO
COD: 1521023215
